SAYI 06 / OFİS YAŞAMI / İÇ MİMAR SEDAT ALPASLAN
Hiçbir işi beceremiyorsun, söylediklerimi anlayamıyorsun kafan çalışmıyor, tatil planı yapmadan önce bana sormalıydın, hafta sonu aradığımda açmalıydın, işe girerken çocuk yapmayı düşünmediğini söylemiştin.
Bu cümleler tanıdık geldi mi?
Taciz, günlük hayatımızın her alanında başımıza gelebilmesi muhtemel vakalardan biridir. İşyerinde yaşanan psikolojik taciz de, tüm dünyada yaş, cinsiyet, kıdem, hiyerarşik konum ayrımı olmaksızın sıkça yaşanıyor. Günlük hayatımızın çoğu işyerinde geçiyor ve ailelerimizden, dışarıdaki arkadaşlarımızdan daha fazla iş arkadaşlarıyla vakit geçiriyoruz.
Çalışma Bakanlığı verilerine göre 2011-2016 yılları arasında iş yerlerinden 38 bin 262 adet mobbing ihbarında bulunuldu. Türkiye’de bir hayli yoğun yaşanan mobbing, Dr. Heinz Leymann tarafından ilk olarak 1980’li yıllarda “iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketleri” şeklinde tanımlandı. Leymann, mobbing uygulayan kişileri, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlıyor.
27879 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Bakanlık Genelgesine göre iş yerindeki her psikolojik taciz, mobbing olarak değerlendirilmiyor. Örneğin, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek, süreklilik arz etmeyen olumsuz davranışlar ve işyeri dışında gerçekleşen olumsuz tutumlar, mobbing olarak değerlendirilmez. İşyerinde gerçekleşen, belli kişiye yönelik, sistemli bir şekilde yapılan, süreklilik arz eden, kasıtlı yapılan, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkartan tüm gizli veya açık, olumsuz tutum ve davranışlar mobbing sayılacaktır.
Mobbing, dikey ve yatay olarak gerçekleşebilir. Dikey psikolojik taciz, üstlerden astlara ya da astlardan üstlere doğru yönelen; yatay psikolojik taciz ise, aynı düzeyde veya aynı hiyerarşik grupta olanların birbirlerine karşı uyguladıkları davranışlardır.
İşyerlerinde yaşanan psikolojik taciz sürecini dört aşamada inceleyebiliriz. Öncelikle, işyerinde bir çatışma yaşanır ve bu olayın tetiklediği davranışlar ikinci aşamada sürekli ve sistematik bir hal alarak saldırgan ve cezalandırıcı bir şekilde yapılmaya başlanır. Üçüncü aşamada, yapılan şikayetlerle birlikte yönetim devreye girer ve genellikle mağdur hakkında ortaya atılan haksız suçlama ve yargıları kabul ederek yaşanan psikolojik tacizin üstü örtülmeye çalışılır. Son aşamada ise genellikle yönetim, işyerinde psikolojik taciz ile ilgili sorumluluğu almak istemediğinden, mağdur kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlanır veya işine son verilir.
İşyerlerinde psikolojik tacizin orta ve uzun vadede topluma ve ekonomiye zarar verdiği yapılan çeşitli araştırmalarda ortaya konmuştur. Bu sebeple mobbing’in önlenmesi hem mağdur hem de işyeri bakımından önemlidir. Mobbing’in mağdur üzerindeki etkisi genel olarak; fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklar, davranış bozuklukları, sosyal sorunlar, uyku bozuklukları, ağlama nöbetleri, konsantrasyon bozukluğu, gerginlik ve öfke, alınganlık, yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya ilaç (madde) bağımlılığı, işyerinden kaçma veya uzaklaşma (sık sık geç kalma, sıkça kullanılan hastalık izinleri), şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, kazalar, üçüncü kişiye yönelik şiddet, intihar girişimleri şeklinde ortaya çıkar.
İşyeri açısından bakacak olursak; işyerinin verimliliği olumsuz etkilenir, çalışma ilişkileri bozulur, uyumsuzluklar başlar, devamsızlıklarda, izinlerde ve sağlık raporlarında artış görülür, yeterlilik sahibi çalışanların kaybedilmesine yol açarak işgücü devrini yükseltir ve konunun işyeri dışına taşınması halinde kurumun saygınlığı ve marka değeri zarar görür. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre mobbing nedeniyle dünyada her yıl yaklaşık 8 milyon işgünü kaybı yaşanıyor.
Sonuçları epey ciddi olan Mobbing’e karşı ülkemizde yavaş yavaş önlemler alınmaya başladı. Mobbing mevzuatı, halihazırda, TCK, Devlet Memurları Kanunu, Medeni Kanun, Borçlar Kanunu gibi yasalara serpiştirilmiş vaziyette olup, tek hukuki tanımı 2011’de 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi”nde bulunuyor. Bakanlık bu genelgeyle kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde karşılaşılan mobbing sorununa değinerek, psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlıyor. Bir diğer gelişme ise Ankara Bölge Adliye Mahkemesi’nin yakın tarihli emsal kararı ile önceden sadece işverene açılabilen mobbing davası’nın artık konuyla ilgili yöneticiye de açılabilecek olması.
Bir Mobbing Mağduru Olarak Ne Yapabilirsiniz?
İlk olarak, yanınızda güvendiğiniz ve tanıklık yapabilecek bir arkadaşınız varken, Mobbing yapan kişiye açıkça taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını söyleyin. Yargıtay’a göre mobbing’e maruz kalan işçi, kendisine uygulanan baskıyı ispatlamak durumunda olduğundan, size uygulanan davranışlarla ilgili açık ve net deliller, şahitler, maaş kesme varsa bordrolar, pozisyon değiştirme varsa bununla ilgili belgeler toplamaya başlayın. Olayları ve olumsuz tutumları şirketteki üstünüze, yönetim kuruluna ve insan kaynaklarına açıkça ve kanıtlarıyla rapor edin. ALO 170 şikayet hattını kullanın. Hiçbiri sonuç vermezse, hukuki yollara başvurun. Haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilirsiniz. Maddi ve manevi tazminat davası ile uğranılan zararın tazmini istenebilir, dahası davranışların teşkil ettiği suça göre ceza davası da açılabilir.
